工作组织中的人格——组织与人力资源管理高级译丛 (2008 年度畅销榜NO.57355 )

为什么不同的人在同样的环境中会有不同的行为表现？\r\n 为什么不同员工在同样的组织环境（如同一个领导，同样的薪酬体系，同一团队氛围，同样的企业文化等）中会有不同的绩效表现？\r\n 什么样的员工最有可能很快适应工作环境，工作上负责任，不会出现攻击性或破坏性行为，并始终表现出色，能做出一番成就？应该如何鉴别并挑选这样的员工？\r\n 心理学、管理学、经济学等领域的研究者和实践者一直都在不停地探索这些问题，这本书便给出了解决这些问题的满意答案——是个体动态的心理结构以及受其调节的心理过程，在影响和决定着个体适应周围环境的行为方式。这是人格心理学家的最新研究成果，也是贯穿本书的主题。\r\n 全书运用同样的人格变量，即在组织中被广为关注的成就动机（在心理学中通常以“追求成功”与“避免失败”作为成就动机的两种典型表现），通过生动的案例，娓娓讲述了个体与环境交互作用模型，即人格差异是如何影响、塑造个体对环境的适应方式的。 \r\n 努力整合特质论和社会认知论这两种方法论，并探讨它们之间的内在联系，从而综合探究影响人格的关键变量，无疑是本书的极大亮点。另外，本书也非常关注对组织中的人格进行测量的应用研究，尤其是对三种典型的人格测量技术——自陈式测量、投射测量和社会认知测量（有条件的推理）进行了提炼和总结。深入了解和掌握这三种测量技术，有助于在组织中更好地应用人格研究的成果。

译者序 \r\n1 序 \r\n第1章 组织中人格的作用 \r\n 1.1 约翰对上司的描述\r\n 1.2 约翰同事的看法 \r\n 1.3 人格与社会认知理论对个体在构建与分析上差异的解释 \r\n 1.3.1 攻击的合理化机制 \r\n 1.3.2 适应社会的个体 \r\n 1.3.3 有条件的推理 \r\n 1.4 总的内容：组织中的人格 \r\n 1.5本书的编排 \r\n第2章 人格的基本概念 \r\n 2.1特质：人格的行为表现\r\n 2.1.1 成就动机特质 \r\n 2.1.2 特质的特征 \r\n 2.1.3 畏惧失败的特质 \r\n 2.1.4 多种形成原因的补充说明 \r\n 2.2 特质的形成原因：需要(动机)\r\n 2.2.1 成就需要 \r\n 2.2.2 避免失败的需要 \r\n 2.2.3 作为结果产生的成就导向趋势及相关的动机强度 \r\n 2.2.4 需要是如何影响特质的? \r\n 2.3 社会认知在需要—特质关系中的居中作用 \r\n 2.3.1 有条件的推理是合理化机制的一种结果\r\n 2.3.2 社会认知论的五个主题：对特质论和社会认知论的进一步整合 \r\n 2.3.3 AMS的发展和自我监控过程 \r\n 2.3.4 环境对动机的影响：个人与情境的交互作用和个人一环境的匹配 \r\n 2.3.5 跨情境一致性、情境的特指性、连贯性 \r\n 2.4 结论 \r\n第3章存在 人格变量 \r\n 3.1 现代人格的主要特质 \r\n 3.2 特质的起源 \r\n 3.2.1 Allport和特质的个体化与概括化研究方法 \r\n 3.2.2 特质的组织 \r\n 3.3 用于说明特征行为调整的社会认知的宽泛分类 \r\n 3.3.1 导致合理化机制的内隐偏好的类型 \r\n 3.3.2 合理化机制如何影响推理策略 \r\n 3.4 内隐偏好：要还是不要? \r\n第4章 组织中的人格测量 \r\n 4.1 测量程序的评价标准 \r\n 4.1.1 信度 \r\n 4.1.2 效度 \r\n 4.2 人格测量技术范例 \r\n 4.2.1 自陈法 \r\n 4.2.2 投射技术 \r\n 4.2.3 条件推理测量\r\n 4.3 一个用来测量内隐推理偏好的有效的间接系统 \r\n 4.3.1 合理化机制 \r\n 4.3.2 使用具有逻辑说服力的主观判断来进行有关合理化机制的推论 \r\n 4.3.3 攻击的条件推理测验 \r\n 4.4 实证效度分析模型 \r\n 4.5 攻击的条件推理测验的心理计量学评估 \r\n 4.5.1 信度估计 \r\n 4.5.2 8个经验效度研究的结果 \r\n 4.5.3 结论 \r\n 4.6 结语\r\n第5章 未来组织中人格研究的三大领域\r\n 5.1 人格评估的整合模型 \r\n 5.1.1 通道假说 \r\n 5.1.2 整合模型 \r\n 5.1.3 基于自陈法和条件推理的整合模型 \r\n 5.2 连贯性 \r\n 5.2.1 组织研究中的情境分辨能力 \r\n 5.2.2 寻找连贯性 \r\n 5.3 差异性建构 \r\n 5.3.1 工作满意度有倾向性成分吗? \r\n 5.3.2 结论 \r\n 5.4 总结评语\r\n参考文献

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